Son
dövrdə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması ənənəvi hal almaqdadır. İşəgötürənlər
bir sıra hallarda işçilərlə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamaqdan çəkinirlər. Çünki
“arzuolunmaz” işçi ilə bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
daha çətin və məşəqqətli prosesdir. Beləliklə, zərurət olmadan müddətli əmək müqavilələri
bağlanır, bununla da işəgötürənlər gələcəkdə yarana biləcək əmək mübahisələrindən
özlərini sığortalayırlar. Belə ki, “arzuolunmaz” işçini əmək müqaviləsinin müddətinin
bitməsinə görə işdən azad etmək işəgötürən üçün daha münasibdir, nəinki işçilərinin
sayının və ya ştatının ixtisarına görə, yaxud əmək funksiyalarının yerinə
yetirilməməsinə görə.[1]
Bəs müddətli
əmək müqaviləsi qanunvericiliklə necə tənzimlənir?
Azərbaycan
Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (“Əmək Məcəlləsi”) 45.4-cü maddəsinə əsasən
“Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən
xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin
47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti
müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.” Maddədən aydındır ki, iş və ya göstərilən
xidmət daimi xarakterə malik olduğu halda əmək müqaviləsi müddətsiz
bağlanmalıdır və bu şərt ümumi qayda olaraq nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin
47-ci maddəsi isə ümumi qaydaya istisna olaraq, əmək müqaviləsinin müddətli
bağlanmasına yol verilən halları sadalamışdır. Bu hallardan biri də həmin maddənin
(f) bəndidir.
Sözügedən
bəndə əsasən, əmək müqaviləsi “tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsipinə əməl
edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Reallıqda
isə “tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı
razılığın əldə olunması müəyyən qədər sual altındadır. Bir sıra hallarda maddi
tələbatını qarşılamaq məcburiyyətində qalan işaxtaranın nəinki müqavilənin müddətli
və ya müddətsiz olmasına fikir bildirməsinə, heç müqavilə ilə tanış olmasına
belə imkanı olmur. Nəticədə, işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə
malik olduğu hallarda belə, işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə
əsaslanaraq işçilərlə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına nail olur.
Baxmayaraq
ki, əmək müqaviləsi “tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsipinə əsaslanır,
halbuki reallıqda işəgötürən diktə edən tərəf olduğu halda işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən
iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun
və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən
fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici
səlahiyyətlərə malik olur.[2]
Bu səbəbdən, müddətli əmək müqaviləsi üzrə münasibətlər mübahisə predmeti
olduqda, bu müqavilənin bağlanması zamanı “tərəflərin hüquq bərabərliyi” prinsipinə
riayət edilib-edilməməsi araşdırılmalıdır. Məsələ ilə bağlı Azərbaycan
Respublikasının Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 22.02.2021-ci il tarixli,
2(102)-1167/2021 saylı qərarında bildirilir:
“...qeyd olunan maddənin [Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi]
“f” bəndi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı
razılığı ilə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasını mümkün hesab edir. Sonuncu
bəndlə bağlı nəzərə alınmalıdır ki, qanunverici əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında
bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, məhz tərəflərin hüquq bərabərliyi
prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında bağlanmış
müqavilələri sadalanan hallara aid edir. Tərəflər arasında bağlanmış istənilən
müddətli müqavilənin onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə
qarşılıqlı razılıq əsasında bağlanmış müqavilə kimi qiymətləndirilməsi Əmək Məcəlləsinin
ümumi prinsiplərinə, 45 və 47-ci maddələrinin təyinat və məqsədlərinə zidd
olmaqla ümumiyyətlə həmin maddələri əhəmiyyətsiz normaya çevirmiş olardı. Bu
baxımdan tərəflər arasında bağlanmış müddətli müqavilələrin qanuniliyinə məhkəmələr
tərəfindən qiymət verilərkən müqavilə tərəflərinin əmək münasibətlərində olduğu
müddət, işin və ya göstərilən xidmətlərin xarakteri, tərəflərin dəlilləri və
mübahisənin diqqətəlayiq bütün halları nəzərə alınmalıdır.
Nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin
və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə
yetirmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələrindən biridir
(Məcəllənin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndi). Mülki dövriyyə
iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq
əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən
daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin
rəmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi
riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün
konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi
də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər.”[3]
Ali Məhkəmənin yuxarıda göstərilən qərarında bildirilir
ki, mübahisələndirən tərəfin işçi olmasına baxmayaraq bu növ mübahisələrdə
sübutetmə vəzifəsi işəgötürənin üzərindədir. Məsələn, işəgötürən sübut etməlidir
ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən həqiqətən də işçinin xahişi və
razılığı olmuş və ya işçinin təklifi ilə müddətli əmək müqaviləsi
bağlanmışdır. Sübutetmə vəzifəsinin işəgötürənin üzərinə qoyulması bir növ işəgötürəni
zərurət olmadığı hallarda belə “tərəflərin hüquq bərabərliyi”nə əsaslanan müddətli
əmək müqaviləsinin bağlanmasından çəkindirmə funksiyası daşıyır. Lakin reallıqda
bu belə deyildir və sübutetmə vəzifəsini işəgötürənin üzərinə qoymaq da həll yolu
olmaya bilər. Belə ki, işəgötürənlər gələcəkdə sübutetmə yükündən qurtulmaq
üçün işaxtaranları “könüllü” şəkildə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması barədə
işəgötürənə iradə ifadəsini əks etdirən ərizə yazmağa məcbur edə bilərlər. Yenə
də, işçi və ya işaxtaran daha zəif mövqedə olduğu üçün bəlkə də yeganə
potensial qazanc mənbəyini riskə atmamaq məqsədilə belə bir ərizəni yazmağa məcbur
olacaqdır. Bununla da, sözügedən norma öz əhəmiyyətini itirəcək və süni olaraq
işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadə hallarına yol veriləcəkdir. Bunun
qarşısının alınmasının ən optimal yolu isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin
“f” bəndini Məcəllədən çıxarmaqdır ki, bununla əmək münasibətləri subyektlərinin
hər hansı qorunan maraqları təhlükə altına düşmür.
Gəlin həm işçi, həm də işəgötürən üçün müddətli və
müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanması hallarını və tərəflərə yaratdığı riskləri
müqayisə edək:
Fərz edək ki, işçi işəgötürənlə özü müddətli əmək
müqaviləsi bağlamaq istəyir və 1 il müddətinə müqavilə bağlanılır. 1 il keçdikdən
sonra bir həftə ərzində işçi müqavilənin xitamını tələb edir və münasibətlərə
xitam verilir. Müddətsiz əmək müqaviləsi bağlandığı halda da işçi 1 illik əmək
münasibətində olmaq istəsə, 1 ilin sonuna bir ay qalmış işəgötürəni xəbərdar
edir və Əmək Məcəlləsinin 69.1-ci maddəsinə əsasən münasibətlərə xitam verilir.
İşçi
müddətsiz əmək müqaviləsini onsuzda bir ay əvvəlcədən xəbər etməklə pozmaq
hüququna malikdir. Hətta bir sıra hallarda (yaşa, əlilliyə görə əmək
pensiyasına çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə
daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi
bağladıqda, seksual qısnamaya məruz qaldıqda) nəzərdə tutulmuş bir aylıq
müddəti gözləməyə belə ehtiyac qalmır.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsi
bağlandığı halda isə işçinin müddət bitdikdən sonra işinə davam etməsi sual
altındadır. Hətta bəzən elə hallar olur ki, işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi
bağlanılır və işçi pensiya yaşına çatmamış müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə
xitam verilir. Bu zaman isə işçinin yeni iş tapmaq imkanları məhdudlaşır və eyni
zamanda pensiya yaşına çatmadığı üçün də yeganə gəlir mənbəyindən məhrum olur.
Nəticə etibarilə, işçinin müddətli əmək müqaviləsini
məhkəmədə mübahisələndirməsi onun işə bərpa olunmasına əsasdır. Yəni, müddətli
əmək müqaviləsi işçi tərəfindən mübahisələndirilirsə, “tərəflərin hüquq bərabərliyi”
prinsipindən məhrum olan bu müqavilənin qanuniliyindən söhbət gedə bilməz. Yekun
olaraq, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi işəgötürənlərə imkan
verirki zərurət olmadan, yəni iş və ya göstərilən xidmət daimi xarakterə malik
olduğu hallarda belə işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlasınlar. Bu da öz
növbəsində işəgötürənlərin kütləvi şəkildə müddətsiz əmək müqaviləsi
bağlamaqdan yayınmalarına, bununla da Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsini əhəmiyyətsiz
normaya çevrilməsinə və işçilərin hüquqlarının sui-istifadəsinə şərait yaradır.
Bu səbəbdən zərurət olmadan işəgötürənlər tərəfindən müddətli əmək müqaviləsinin
bağlanması hallarının qarşının alınması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin
sözügedən “f” bəndinin çıxarılması Məcəllənin ümumi prinsiplərinə xələl gətirmir,
əksinə işçiləri mümkün sui-istifadə hallarından və məruz qala biləcəkləri hüquq
pozuntularına qarşı müdafiə etmiş olur.
[1] Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının 06.12.2021-ci il tarixli, 2(102)-6334/2021 saylı Qərarı.
[2] Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi
Plenumunun "Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi
müddəalarının şərh edilməsinə dair" 15 iyul 2011-ci il tarixli Qərarı.
[3] Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsi Mülki
Kollegiyasının 22.02.2021-ci il tarixli, 2(102)-1167/2021 saylı Qərarı.
Bloqda paylaşılan məqalələr yalnız Müəllifin fikirlərini əks etdirir və hər hansı şəkildə hüquqi məsləhət xarakteri daşımır. Hüquqi məsələlərinizlə bağlı hüquqşünas və ya vəkillə məsləhətləşməyiniz tövsiyə olunur.